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第560章：集团“张艳红时代”开启新纪元(第1/2页)

“安悦”危机与做空风波的硝烟彻底散尽，已是一年之后。深秋的“丰隆”总部大厦，在澄澈的蓝天下显得格外挺拔。楼内，一种既熟悉又崭新的气息，在无声地流动、弥散。说熟悉，是“踏实做事、诚信做人”的“根脉”训导，依然镌刻在文化墙最醒目的位置，依然是新员工入职的第一课；说崭新，是行走在办公区间的员工，步伐似乎更快，讨论中夹杂的“算法”、“迭代”、“用户体验”、“ESG”等词汇更多，年轻的面孔在关键岗位上的比例明显增加，空气中仿佛跃动着一种更富活力、更敢想敢试的分子。

我，张飞，作为跟随韩丽梅董事长（现在大家更习惯称她“韩董”或“丽梅姐”）打江山的“老丰隆”，在集团行政与后勤保障部副总的位子上，已近十年。我见证了“丰隆”从城中村作坊到行业巨擘的每一步，也亲历了这惊心动魄又平稳过度的一年。如果说，一年前的交接仪式和艳红（现在我们都恭敬地称“张总”）的就职演讲，是“张艳红时代”的宣言；那么，过去这三百多个日夜，尤其是成功应对那场复合型危机的全过程，则是这个新时代真正站稳脚跟、赢得人心的“奠基礼”。如今，当我们这些老臣子私下小聚，或是与新晋的年轻骨干交流时，都能清晰地感受到：“张艳红时代”，不再是一个称谓或期望，它已成为“丰隆”肌体里流淌的血液，成为每个人感知到的、真切的现实。

这一切，并非一蹴而就。它体现在无数细节里，汇聚成一种无可辩驳的趋势。

最直观的，是张总本人的变化，以及围绕她形成的新的决策与管理气象。经过危机的淬炼，她身上那种属于年轻领导者的锐气并未削减，反而沉淀出一种更加沉稳、内敛的自信。她依然保持高效、务实的作风，但在果决之外，增添了几分圆融与审慎。她主持的高管会议，讨论更加充分，数据驱动更加明显。她鼓励争论，甚至主动扮演“魔鬼代言人”的角色，挑战看似完美的方案。但一旦形成决议，执行起来便雷厉风行，不容折扣。她对数字的敏感、对趋势的洞察、以及对跨部门协同的执着，给整个管理层带来了新的压力，也注入了新的活力。

就拿上周的战略复盘会来说吧。会议议题是评估几个创新孵化项目的进展。其中一个由几位“90后”海归主导的、关于智能可穿戴设备与健康管理结合的项目，前期投入不小，但市场反响平平，数据不太好看。按照“老丰隆”们的一些习惯思维，这种“烧钱”又暂时不见效的项目，在整体经济承压的背景下，很可能被削减甚至叫停。

会议上，果然有负责财务的元老提出了质疑，认为应该收紧预算，聚焦资源到盈利更确定的传统优势板块。几位少壮派则据理力争，认为这是面向未来的必要探索，不能只看短期财务回报，更应关注技术积累和用户数据价值。

张总一直安静地听着，手指轻轻敲击着桌面。等双方意见表达得差不多了，她才开口，没有直接支持哪一方，而是抛出了一连串问题：

“这个项目团队，过去半年迭代产品的速度和依据用户反馈调整方向的能力，在集团所有创新团队里排名如何？”

“我们获取到的用户行为数据，其独特性和潜在价值，是否经过了专业的数据团队评估？与市面同类产品相比，我们的数据维度优势在哪里？”

“如果现在削减投入，我们前期积累的技术专利和用户基础，折现价值是多少？如果坚持下去，假设成功率提高到行业平均水平，预期价值又是多少？这个‘坚持的价值’我们是否计算过？”

“以及，最重要的一点，”她目光扫过全场，“这个项目所探索的方向，是否与集团‘科技引领健康生活’的长期战略，以及我们应对人口老龄化趋势的布局，高度契合？”

她问的，不是“该不该砍”，而是“价值如何衡量”、“风险与机会如何权衡”、“是否符合根本战略”。这几个问题，一下子把讨论从情绪和部门利益的层面，拉到了更理性、更具战略高度的层面。最终，会议决定：给该项目一个明确的、有时间窗口的“观察与改进期”，预算适度调整而非一刀切，但要求团队必须拿出更清晰的技术路径、数据验证和下一步融资（包括引入外部战略投资）计划。既没有盲目坚持，也没有简单放弃，而是设定了一个更科学的决策框架。

这件事，在管理层引起了不小的震动。老臣们看到了一种更系统、更注重长期价值的决策方式，少壮派们则感受到了对新事物更理性的包容和支持。更重要的是，大家看到，张总的权威，已不再仅仅源于她的职位或与韩董的关系，而是源于她在复杂局面下展现出的、令人信服的判断力、洞察力和驾驭力。

其次，是管理层结构的优化与融合。一年来，张总在保持核心管理层基本稳定的同时，也进行了一些审慎而必要的调整。几位年龄偏大、精力不济或理念上确实难以跟上变化的老臣，在充分尊重和妥善安置的前提下，逐步转向顾问或荣誉职位，退出了日常管理一线。同时，一批在“安悦”危机和后续改革中表现出色的年轻骨干，被提拔到更关键的位置。市场、研发、数字化等前沿部门的负责人，平均年龄下降了五岁。新鲜血液的注入，带来了新的思维方式和工具，也让“丰隆”这艘大船在面对新经济浪潮时，转向更加灵活。

但张总的高明之处在于，她绝非简单地“以新汰旧”。她极其重视“传帮带”，刻意促成新老融合。她亲自推动成立了“丰隆长青智库”，邀请退居二线的元老们担任导师，定期与年轻管理者交流，分享行业经验、人脉和“踩过的坑”。她也在多个场合强调：“‘丰隆’的今天，建立在无数前辈的智慧和汗水之上。新时代的开拓，必须站在历史的肩膀上，而不是推倒重来。”那位曾在她首次高管会议上提及“韩董原来”的陈副总裁，如今成了“长青智库”的积极成员，不仅热心指导年轻人，自己也主动学习新知识，在几次关于传统业务数字化转型的讨论中，提出了不少结合老经验与新趋势的宝贵建议。这种融合，让“丰隆”的管理文化，在稳健传承的基础上，焕发出新的创造性张力。

再者，是企业文化与组织氛围的悄然变革。在张总的倡导和身体力行下，“开放、透明、敏捷、担当”成为新的关键词。内部沟通更加扁平化，她定期举办“CEO面对面”活动，随机邀请不同层级的员工共进午餐或喝咖啡，听取最一线的声音。数字化办公平台全面升级，信息共享和协同效率大幅提升。对于试错，她展现出比韩董时代更大的容忍度，只要是在战略方向内、经过充分论证的“合理失败”，不会一棍子打死，反而鼓励复盘学习。但与此同时，对于触碰“诚信”红线和“客户价值”底线的行为，她的处罚也更为严厉、公开。“在‘丰隆’，你可以因为探索未知而跌倒，但绝不能因为失去诚信而摔跤。”这句话，已成为新的管理信条。

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